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事業の土台を担うサステナビリティ

社会(S)

当社はグローバルに事業を展開しており、全世界で人種、性別を問わず多様な人財が活躍できる環境を整えてきました。今後も多様な人財が活躍できる取り組みや職場環境づくりを積極的に進めるとともに、人権の尊重の徹底やCSR調達の推進などの責任あるグローバル企業としての責務を果たすことで、社会と共に成長していくことを目指します。


人権の尊重 人財育成 人財戦略
働きやすい環境づくり ダイバーシティの推進 労働基準の尊重
従業員の安全と健康の確保 福利厚生制度 人事データ
CSR調達 品質保証 地域社会との関わり

人権の尊重

当社グループの役員および従業員全員の行動指針となる「マキタ倫理指針のガイドライン」において「人権の尊重」を明記し、全ての人の基本的人権を尊重すること、差別や個人の尊厳を傷つける行為の禁止を定めています。この「マキタ倫理指針のガイドライン」は契約社員やパートタイマ―も含む全従業員に対して毎年1回必ず周知・教育を行っています。海外子会社も対象としており、グループ全体で人権の尊重を徹底させています。
また、当社は自社だけでなくサプライチェーン全体で人権への配慮などの社会的責任を果たすことが重要だと考え、「マキタ倫理指針のガイドライン」において、取引先さまの選定にあたり、人権の尊重(児童労働および強制労働の排除を含む)などの社会的責任を果たしていることを選定基準の一つとして規定しています。


さらに、当社は英国においてもビジネスを展開する事業者として、英国で施行された英国現代奴隷法(Modern Slavery Act 2015)に基づき、児童労働や強制労働、人身取引の防止に向けて実施している当社グループの取り組みを報告しています。


▶Modern Slavery Statement(英文) 156KB

▶Modern Slavery Statement(仮訳) 152KB

人財育成

当社の成長を支えるのは、当社で働く人財の力にほかなりません。創業者の牧田茂三郎と共に当社の礎を築き、「電動工具の企業」へと当社を変貌させた後藤十次郎の人生訓でもある『経営者は、従業員に対して納得のいくように諭し、言い聞かせればよい(いばるな)。従業員もお互いに怒ってばかりいたのでは、仕事はうまく運ばない(おこるな)。不況になったり、仕事の上でつまずくといった逆境にあっても、あせったり(あせるな)、くさったりしてはいけない(くさるな)。あせって過当競争をすれば、自分で自分の首を絞めるようなものである。だからといって、のんびりしてよいということではない。負けたのではそれこそ何にもならない(まけるな)。』をベースとして、一人ひとりの従業員が、最大限の力を発揮できる機会を提供しています。
国内では、新人から中堅を経て管理職クラスに至るまでを階層別に分けた研修制度のほか、工場実習研修などの各種研修や会社が一部費用を補助する通信教育の受講制度を備えています。一部の昇格・昇進試験では、部下との面談演習などマネジメントに関する研修も実施しており、本人のマネジメント能力の測定とフィードバックを行うことで、マネジメント能力やリーダーシップ向上に向けた取り組みを進めています。


 

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従業員への評価とフィードバック

毎年従業員が年度初めに目標を設定し、年2回以上、上司と目標や成果について面談を実施しています。面談の際に、適宜従業員へのフィードバックを行い、上司と今後について話し合う機会を設けることで、人財育成に取り組んでいます。基本給は過去1年間の評価、賞与(年2回)は半期の評価と会社業績に応じて変動しており、従業員のモチベーション向上につなげています。


個人の評価と基本給、賞与との関係



中国工場における人財育成

生産拠点の中核である中国工場においても、人財育成に積極的に取り組んでいます。マネージャーに対するリーダーシップ向上や問題解決の研修をはじめ、各階層別に積極的に研修を行うことで継続的な成長を促しています。また、一定の役職者以上には、安全教育や法律法規研修なども実施するとともに、日本への研修予定者や希望者には日本語勉強会を実施しています。

人財戦略

新規獲得人財の早期戦力化

世界規模で事業を展開している当社では、多くの従業員に海外出向・海外研修経験があり、2023年3月期末時点で、開発技術本部・国内営業所勤務者を除く従業員のうち、約23%の従業員に海外出向経験があります。

当社が今後も持続的に成長していくためには、多様な価値観をもつ新規獲得人財(新卒入社社員およびキャリア入社社員)に、早期に海外経験を積んでもらい、グローバルに活躍できるよう育成していくことが必須です。2030年3月期までに、当社単体で入社5年以内の従業員の海外出向(研修)比率を20%とすることを指標として設定し、取り組みを進めています。


働きやすい職場づくり

多様な人財がやりがいをもって働き続けられるよう、仕事と家庭の両立を可能とする職場環境を整備することも、当社の持続的成長には欠かせない要素だと考えています。

当社では育児休業および育児短時間勤務制度を取り入れており、1990年に導入した育児休業制度の取得率は安定的に推移し、2度以上の取得もしばしば見られる状況にあります。近年では男性の利用も増加傾向にあります。2023年3月期の取得者は78名(男性:29名)で、2023年3月期の育児休業後の復帰率は97.2%(35名/36名中)となっています。女性従業員の利用率は高い水準を維持しておりますが、男性従業員の利用者数については改善の余地があります。そこで、男性従業員の育児休業取得率について、2030年3月期までに当社単体で90%以上とすることを指標として設定し、取り組みを進めています。

育児短時間勤務制度は1992年に導入し、現在では定着した制度となっています。2023年3月期の取得者は45名(男性:2名)です。

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ダイバーシティ&インクルージョンの推移

当社は、年齢、性別、国籍、障害の有無などにとらわれず、全ての従業員が互いに認め合い、個々の能力を最大限に発揮し、活躍できる企業であることが重要だと考えています。そのため、採用、配置、昇進など、人事運用面においては性別など属性による区別を排して公平な運用に努めるとともに、当社グループの全役員および全従業員の行動指針となる「マキタ倫理指針のガイドライン」においても、個人の多様性を尊重する旨を記載するなど、多様な人財が活躍できるよう取り組んでいます。

 


女性の活躍

当社では以前より安心して女性が活躍できる環境整備に取り組んでおり、その証しとして国内の女性従業員の平均勤続年数は男性従業員とほぼ同じとなっています。現在、当社グループではマネージャークラスの女性が200名以上在籍し、さまざまな部門での活躍を通じ、当社のグローバルな事業基盤を支えています。

今後より一層女性従業員一人ひとりに力を発揮してもらえるよう、2030年3月期までに、当社単体で女性管理職の割合を3%(10名)とすることを指標として設定し、取り組みを進めています。


外国籍社員の活躍

当社グループの約8割は海外の現地採用者であるとともに、国内においても人財の多様化を図り、留学生を採用しています。さらに現場主義を重視する当社では、現地で働く従業員の多様性を尊重し、積極的に現地スタッフを現地法人の経営幹部に登用するなど従来から経営の現地化を進めています。そのため、海外現地法人社員(3名)を当社の執行役員に登用(2023年7月現在)するなど、外国籍社員が活躍しています。


障がい者の雇用

生産現場や一般事務など、個人の特性や能力に合った職場で多くの障がい者が活躍しています。

2023年6月1日時点での障がい者雇用率は2.90%であり、「障害者雇用制度」で定められている法定雇用率2.30%を上回っております。

また、2021年12月より、農業を通して障がいを持つ従業員に各々の特性に合った働き方を支援するため、「マキタ農園 長久手(わーくはぴねす農園内)」を開所いたしました。同園を通して就労意欲のある方へ就労機会を提供し、社会的、経済的自立の一助となることで社会に貢献いたします。

障がい者も含めたマキタ全従業員がさらに安心して働ける会社を目指していくとともに、今後も引き続き障がい者雇用へ尽力してまいります。

マキタ農園 長久手(わーくはぴねす農園内)


高齢者の雇用

60歳の定年退職後も引き続き勤務を希望する従業員に対し、65歳までの再雇用を行っています。現在、定年退職者の概ね8割が再雇用を希望しており、多くの従業員に活躍の場を提供しています。2023年4月1日時点での再雇用者数は253名です。

 

労働基準の尊重

時間外労働、休日労働の上限規制をはじめ、労働基準法を遵守するとともに、職種を問わず、法で定められた最低賃金以上の賃金を従業員に支払っており、最低賃金が上昇した場合は改定しています。なお、2023年3月期において、重大な労働基準法違反はありませんでした。
また、役員および従業員全員の行動指針となる「マキタ倫理指針のガイドライン」において、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントをはじめとするあらゆる種類のハラスメントの禁止を定めるとともに、定期的に従業員にハラスメントの禁止を周知し、入社時、監督者就任時の研修でも教育を行うなど、ハラスメントの撲滅に向けて取り組んでいます。

 

従業員の安全と健康の確保

持続的に成長を続けるためには、従業員の安全と健康の確保は重要なテーマの一つとなります。当社では持続的な成長と従業員の安全と健康の確保との両立を目指し、さまざまな取り組みを行っています。

安全衛生活動

国内の各事業所で安全衛生委員会活動を行っており、毎年策定する安全計画を基に活動しています。労働環境の安全パトロール、各職場でのKY(危険予知)活動※、ヒヤリハット活動等を実施し、委員会で報告、改善することで、より安全で安心して働くことができる職場づくりに取り組んでいます。2023年3月期に国内で発生した労働災害は22件で、うち4日以上の休業を要するものは3件となりました。安全衛生教育を徹底するとともに、職場内の危険を回避するための対策を講じることで、労働災害の防止に努めています。

※職場での具体的な仕事の中に潜んでいる危険を見つけ出し、その危険がどのような労働災害を引き起こす可能性があるかを洗い出すことにより、従業員の不安全行動および危険な職場環境を無くし、労働災害を防ぐ活動

心と体の健康支援

国内では、ストレスチェック、長時間労働者との面談や社内でのインフルエンザ予防接種の実施、暑熱対策として岡崎工場では当社製のファンジャケットの配布やウォーターサーバーの設置など従業員の心と体の健康の確保に全社的に取り組んでいます。ストレスチェックについては、職場別に結果を分析して、産業医から各部署の責任者へフィードバックを行い、職場改善を促しています。職場改善を積み重ねることにより、メンタルヘルスの改善に努めています。

福利厚生制度

従業員一人ひとりがいきいきと働くためには、働きやすさや生活の充実を支える福利厚生制度の整備が必要不可欠と考えております。そのため、全正社員向けに社会保険を完備するのはもちろんのこと、独身寮、社宅の提供を行っております。また、財産形成支援の制度として、当社株式を定時定額で購入できる従業員持株会制度(2023年3月31時点の会員数:1,729名、全従業員の約半数)や企業型確定拠出年金も備えており、様々な点で福利厚生制度を充実させています。


賞与 年2回(6月・12月)
昇給 年1回(4月)
休暇 年次有給休暇(20日)、多目的休暇、慶弔休暇、出産休暇、チャージ休暇、リフレッシュ休暇、育児休暇、介護休暇など
保険 健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険など
制度 従業員持株会、財形貯蓄、企業型確定拠出年金、積立投資、住宅資金融資、マキタ企業年金基金、共済会、団体保険、文体レク活動、通信教育補助など
住宅等 独身寮、社宅、契約保養所など

 

ドミトリー住吉(独身寮)


人事データ

単体

  2019年
3月期
2020年
3月期
2021年
3月期
2022年
3月期
2023年
3月期
従業員数 2,906人 2,958人 3,086人 3,245人 3,384人
(男性) (2,359人) (2,387人) (2,497人) (2,633人) (2,744人)
(女性) (547人) (571人) (589人) (612人) (640人)
平均勤続年数 18.3年 17.8年 17.1年 16.8年 16.4年
(男性) (18.5年) (18.0年) (17.2年) (16.8年) (16.3年)
(女性) (17.4年) (17.1年) (16.8年) (17.0年) (16.8年)

女性管理職数

0人 0人 2人 2人 3人

入社3年以内

離職率

13% 4% 12% 9% 9%
男女の賃金の差異 50.9% 52.3% 54.1% 55.4% 56.8%
(正規雇用労働者) 57.6% 58% 61.2% 62.4% 62.8%
(パート・有期雇用労働者) 55.9% 50% 42.3% 45.2% 45.9%

労働組合

加入者数

2,664人 2,717人 2,832人 2,991人 3,134人
労働組合
加入率※
100% 100% 100% 100% 100%

※ 組合員数/組合加入有資格者数


連結(地域別従業員比率)

  2019年
3月期
2020年
3月期
2021年
3月期
2022年
3月期
2023年
3月期
日本 18% 18% 17% 16% 18%
欧州 23% 23% 25% 28% 26%
北米 6% 6% 6% 5% 6%
アジア 45% 45% 44% 42% 41%
その他 8% 8% 8% 9% 9%

 

CSR調達

基本的な考え方

当社は、お客さまに安心して当社製品を使っていただけるよう、安全で高品質な製品の提供に全社を挙げて取り組んでいます。
この実現にあたっては、関連法令を遵守するのはもちろんのこと、取引先さまとの間で、公正・公平・透明かつ誠実な取引と、パートナーとしての関係構築に努めるとともに、環境への配慮、人権の尊重、腐敗防止、適正な雇用慣行の尊重など、社会的側面をも重視した調達活動を推進することが重要と捉え、「取引基本契約書」、「調達の基本方針」にてその旨を定めています。
その一環として、環境マネジメントシステムの取得状況をはじめ、毎年環境保全活動に関する調査を取引先さまに実施するなど、責任ある調達活動を推進しています。


調達の基本方針

  1. 法令と社会規範を遵守
    当グループは関連する法令順守はもちろんのこと、社会的な要請に応えるため、反社会的勢力への利益供与の禁止等、社会的良識に従った調達活動を推進します。
  2. 環境負荷低減への配慮
    当グループは人と地球に優しい製品をお客様に提供するため、環境に配慮した取引先様から環境負荷の少ない部品・部材・設備の調達を推進します。
  3. 公平・公正な取引の機会を提供
    当グループは取引を希望する取引先様に対し、国籍・企業規模・取引実績の有無を問わず、オープンかつ公正・公平な参入機会を提供します。その上で、品質・価格・納期の経済合理性に加え、環境対応・社会的責任・経営の安定性・技術開発力・安定供給等を総合的に判断して取引の開始ならびに継続を決定します。
  4. 相互信頼に基づく共存・共栄
    当グループは調達活動を通して取引先様をパートナーとして位置づけ、コミュニケーションを促進し、相互信頼に基づいた共存・共栄の実現を推進します。
  詳細はこちら 142KBをご覧ください。

紛争鉱物問題への取り組み

アフリカのコンゴ民主共和国および周辺地域で産出される一部の鉱物(タンタル、スズ、金、タングステン)の採掘は、武装勢力による人権侵害等の問題が指摘されております。さらにこれら鉱物は、広く世界中に流通し武装勢力の資金源になっているとして「紛争鉱物」と呼ばれています。

当社はこの紛争鉱物問題を重大な社会問題の一つと認識し、責任ある管理体制を構築するとともに、関連部門、海外工場やお取引先さまと協力しながら対応と監視を推進します。また製品に使用する鉱物の調査を含めサプライチェーンの透明性をはかり、武装勢力の資金源になっている紛争鉱物の不使用を目指して責任ある調達の推進に取り組んでおります。

マキタグループはJEITA(一般社団法人電子情報技術産業協会)の「責任ある鉱物調達検討会」へ参加し業界団体と連携をとり、さらに「コンフリクトフリーソーシング ワーキンググループ」にも参加し自動車業界等とも調査方法の統一化を図り、2014年3月期より本格的な調査を実施いたしました。

また、JEITA主催の「責任ある鉱物調達説明会」では、開催側として参画しています。

なお、2021年に施行される「EU紛争鉱物規則」や年々高まってきている「人権問題」について、紛争鉱物問題にて対象としなくてはならない地域・リスク・鉱物が更に拡大傾向にあり、マキタグループにおいても業界と連携をとりながら、その準備および対応を進めていきます。その一環として、紛争鉱物にコバルトを追加しました。

今後も当社はお取引先さま・関連団体と連携を継続し、武装勢力の資金源になっている紛争鉱物の不使用、サプライチェーンの透明性の確保および責任ある鉱物調達の実現に向けて、継続的かつ積極的に努力いたします。

 

品質保証

設計から量産まですべてのプロセスにおいて品質を保証する体制を構築しています。開発ではデザインインを強化し、不具合が発生しないよう設計をしており、その後、法令・規格、機能、耐久性など様々な観点から評価を行い、お客さまが満足して製品を使用していただけることを確認しています。

 

製品安全に関する基本方針

当社は、お客さま(ユーザー、消費者)に安全な製品を提供できる体制を整備するとともに、お客さまが安心して当社製品を使っていただけるよう、全社を挙げて取り組む。

また、万一の予期せぬ重大な製品事故の発生時には、迅速かつ適切な事故情報の収集およびお客さまをはじめとする社内外関係者への開示を行う。

*当社は、上記の「製品安全に関する基本方針」に従い、製品安全自主行動計画を整備しております。

 

地域社会との関わり

マキタはスポーツ・文化活動への協賛、災害支援など、それぞれの地域に密着した活動を通じ、社会と共に成長していくことを目指しています。

ポーランドではモータースポーツの大会に協賛し、地域のスポーツ振興に貢献しました。タイでは地元の孤児院への物資寄付活動を行い、地域の子供たちの健やかな成長を応援しました。トルコではトルコ・シリア大地震による被災地への支援として、トルコ災害危機管理局を通じて当社製品を寄付しました。

ポーランド

タイ

トルコ